Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses im Kleinbetrieb nicht am Maßstab des § 1 Abs. 2 KSchG auf ihre soziale Rechtfertigung zu überprüfen, denn diese Norm findet auf den Kleinbetrieb gemäß § 23 Abs. 1 KSchG keine Anwendung. Daran ändert sich auch dann nichts, wenn der Arbeitgeber „aus betriebsbedingten Gründen“ kündigt.
Grundsätzlich wird eine ordentliche Kündigung in Kleinstbetrieben (Unternehmen mit 10 oder weniger Mitarbeitern) nicht hinsichtlich ihrer sozialen Rechtfertigung gerichtlich überprüft. Im vom Landesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall hatte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis „aus betriebsbedingten Gründen“ gekündigt. Der Einwand der gekündigten Arbeitnehmerin ging dahin, dass die Kündigung treu- und sittenwidrig sei, da dies eine Lüge darstelle. Die Stelle sei bereits neu ausgeschreiben gewesen. Damit lägen nicht die im Kündigungsschreiben genannten „betriebsbedingten Gründe“ vor. Zwar sei der Arbeitgeber im Kleinbetrieb nicht verpflichtet, Kündigungsgründe anzugeben. Gebe er solche allerdings wie hier an, müssten sie der Wahrheit entsprechen; anderenfalls verstoße die Kündigung gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden.
Dem folgte das Landesarbeitsgericht nicht. Nach Auffassung der Richter sei die Kündigung nicht am Maßstab des § 1 Abs. 2 KSchG auf ihre soziale Rechtfertigung zu überprüfen, denn diese Norm findet auf den Kleinbetrieb der Beklagten gemäß § 23 Abs. 1 KSchG keine Anwendung. Auch sei die Kündigung nicht sittenwidrig. Der Willkürvorwurf scheidet aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt. Soweit die Klägerin behauptet, die Angabe von betriebsbedingten Gründen im Kündigungsschreiben stelle vor dem Hintergrund der Stellenausschreibungen eine Lüge dar, beruht diese Wertung maßgeblich darauf, dass sie den Begriff der „betriebsbedingten Gründe“ mit dem der „dringenden betrieblichen Erfordernisse“ iSd § 1 Abs. 2 KSchG gleichsetzt und damit indirekt versucht, doch noch eine Prüfung der Kündigungsgründe am Maßstab eben dieser gesetzlichen Norm zu erreichen, die aber mangels Erfüllung der Voraussetzungen des betrieblichen Geltungsbereichs gerade keine Anwendung im Arbeitsverhältnis der Parteien findet.
Die Klägerin lässt dabei außer Acht, dass „betriebsbedingt“ jenseits des Verständnisses der genannten und hier nicht einschlägigen Norm jede durch betriebliche Umstände bedingte Kündigung erfolgen kann. Damit können jegliche Änderungen im Betrieb gemeint sein; ebenso kann damit gemeint sein, dass eine Person aus Sicht des Arbeitgebers nicht mehr „in den Betrieb passt“.
Einer Abgrenzung zu personenbedingten oder gar verhaltensbedingten Kündigungsgründen bedarf es außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG nicht. Die Neuausschreibung der Stelle der Klägerin oder jedenfalls von Stellen, deren Tätigkeitsprofil die Klägerin grundsätzlich erfüllen würde, könnte zwar einer zeitgleich erfolgenden „betriebsbedingten Kündigung“ im Anwendungsbereich des § 1 Abs. 2 KSchG entgegenstehen, nicht aber einer Kündigung außerhalb dieses Anwendungsbereichs, die allein dadurch, dass ihre betriebsbedingten Gründe keine soziale Rechtfertigung begründen könnten, nicht willkürlich wird.
LAG Düsseldorf v. 2.8.2022 – 3 Sa 285/22
